Con un índice de rotación de personal dentro de las empresas que parece incrementar cada vez más con el tiempo, es importante hacerse una pregunta ¿Qué es más costoso para una compañía, retener a un colaborador o contratar a uno nuevo?

Sin entrar en detalles sobre el tipo de colaborador, el salario y las técnicas de retención que deben emplearse, hagamos un breve ejercicio para dimensionar este tema financiero de un modo mucho más práctico. Empecemos por los gastos evidentes; cuando un empleado renuncia a la empresa donde trabaja, hay unos gastos de liquidación que esta última debe asumir y que dependen del tipo de contratación de ese empleado. Pero hay muchos más costos escondidos para una empresa cuando pierde un colaborador.

De acuerdo a John Badel, coach de carrera de Lee Hetch Harrison, cuando un colaborador renuncia, la compañía incurre en un costo estimado en 12 veces el valor del salario de ese colaborador.

Esta cifra corresponde a una serie de procesos que la compañía debe realizar para llenar la vacante, y que generalmente no se tienen en cuenta al momento de buscar un candidato para ocuparla; por ejemplo, el coste de aprendizaje del nuevo colaborador que generalmente se calcula en una curva de 3 a 6 meses. Además del costo estimado de 4 meses de salario, tiempo que se estima este nuevo colaborador tarda en realizar sus labores al nivel que se necesita para generar la rentabilidad esperada de su puesto. Agreguemos también el costo del proceso de contratación si va por outsourcing, o valor del tiempo invertido de parte de los colaboradores involucrados en los procesos de entrevistas, pruebas, análisis y posterior entrenamiento y capacitación, entre otras.

Sumando lo anterior, y considerando que toda persona nueva en un cargo tiene un tiempo de adaptación que genera traumatismos en la productividad; volvamos a considerar, ¿Qué es más costoso para una compañía, retener a un colaborador o contratar a uno nuevo?

Es importante que las empresas sean conscientes de los gastos y las implicaciones prácticas de una nueva contratación. Esto con el fin de generar una preocupación real de medir el nivel del clima laboral y la satisfacción de los empleados, para así poder identificar y corregir a tiempo muchas de las causas (no siempre visibles, pero generalmente remediables) de desmotivación y aburrimiento de parte de los colaboradores.

Podemos estar casi seguros que es mejor prevenir a tiempo la salida de un colaborador valioso, haciendo cambios pequeños dentro de la compañía para aumentar su motivación y compromiso con la Organización, que realizar una nueva contratación.