Cuando se distribuye el poder de una Organización en roles específicos en lugar de concentrarlo en una estructura jerárquica y cuando el trabajo se lleva a cabo de forma autónoma, hablamos de la Holocracia: una de las nuevas tendencias en sistemas de Organización para manejar una compañía. Implementando la Holocracia, el trabajo es mucho más estructurado que en una gestión administrativa tradicional. Hay una serie de reglas y procesos claros para que un equipo sepa cómo dividir sus tareas, defina sus roles y delimite sus responsabilidades.

1. Los roles dinámicos reemplazan los puestos de trabajo

En la mayoría de las Organizaciones, las personas cumplen con hacer el trabajo de un cargo específico. La descripción de ese cargo generalmente es imprecisa, desactualizada e irrelevante para las funciones del día a día. En una Holocracia, los colaboradores tienen múltiples roles, con frecuencia en equipos diversos, y sus funciones son actualizadas constantemente por las personas trabajando en ese equipo. Esto permite a los colaboradores mayor libertad para expresar sus talentos, y de esta forma, la organización puede aprovecharlos de una manera que no hubiera sido posible en un sistema de gestión tradicional.

2. La autoridad está distribuida

En una Organización tradicional, la autoridad es delegada, pero finalmente, todas las decisiones se toman en las altas esferas y todo el mundo es consciente de ello. Cualquier iniciativa fuera de la norma debe ser aprobada por el jefe, implícita o explícitamente. En una Holocracia, la autoridad está distribuida y los equipos se organizan internamente para decidir la mejor manera de cumplir con el propósito que les fue dado. Así, se reemplaza la jerarquía tradicional con una serie de “círculos” interconectados pero autónomos. Este cambio, puede incrementar dramáticamente la capacidad de la Organización para adaptarse a condiciones variables y permite que trabajen para que contingencias como la falta de liderazgo o un liderazgo autocrático, no sean un problema.

3. Desaparecen las grandes reestructuraciones de la Organización

En una organización tradicional, la estructura jerárquica suele modificarse cada 3 o 5 años.  Estos cambios cíclicos son un intento de mantenerse al día con los cambios que hay en el entorno, pero cuando suceden, generalmente ya han llegado tarde a la necesidad que los demandaba.  En una Holocracia, la estructura cambia cada mes en cada uno de los “círculos”, y se da en pequeños cambios, no en cambios masivos. Los equipos se organizan cuando sea necesario, para atender una oportunidad o necesidad específica.

4. Las reglas trasparentes reemplazan las políticas de oficina

En muchas Organizaciones, las cosas se hacen de una manera porque “así es como se han hecho siempre”, y esas reglas implícitas son difíciles de cambiar. Generalmente, los colaboradores no saben porqué estás reglas existen, quién las decidió, o quién puede cambiarlas. En una Holocracia, en cambio, la autoridad no se distribuye en escalas jerárquicas, sino a un grupo de personas con un proceso definido a detalle en un documento escrito: La constitución de la Holocracia.

Todos están bajo las mismas reglas, incluso el CEO. La transparencia de estas reglas significa que no tendrás que depender de políticas de oficina para lograr que las cosas se hagan, porque estas reglas permiten que todos sepan quién hace qué, y cuáles son las decisiones que cada persona puede tomar. Uno de los principios más importantes de la Holocracia es hacer lo implícito, explícito; y establecer claridades que permitan mantener del sistema de gestión, uno flexible.

Traducido de: http://www.holacracy.org/how-it-works/