Las encuestas para medir el compromiso de los empleados se han enfrentado con una considerable falta de aceptación. Las organizaciones luchan con qué medir y cómo medirlo, pero también con la misma definición de compromiso o ‘engagement’. Todos sabemos que los empleados comprometidos son más felices y están más satisfechos en su trabajo, evidencia de que esto tiene resultados reales en el negocio [1], tiene como consecuencia que el compromiso se vuelva un punto focal de discusión. Sin embargo, el jurado todavía está debatiendo sobre qué exactamente constituye el compromiso de un empleado.

chart

Con las múltiples explicaciones de compromiso que existen en la industria, no nos enfocaremos en la definición como tal, si no en su mecanismo de medición. Se ha mejorado considerablemente la manera como medimos el compromiso o engagement. El desafío con las encuestas de compromiso es que reportan en gran parte solo la intención de los participantes. Si esta intención se traduce en acción, no siempre es monitoreado. Por ejemplo, una pregunta común en la mayoría de las encuestas es si los empleados estarían inclinados a recomendar la empresa a amigos y familiares. Pero no se hace la conexión o seguimiento a si el empleado en realidad refiere a la empresa.

Más allá de los números:

Por lo tanto, es necesario complementar las encuestas de compromiso existentes con un cuadro de mando que capte cómo se traduce la intención en acción. Un scorecard de compromiso provee una vista mejor, mediante el seguimiento de métricas sobre el compromiso más allá de la puntuación de la encuesta. Por ejemplo, la tasa de remisión será la métrica que mediría si los empleados se han referido a amigos y familiares.

Es importante saber que no todos los conductores de compromiso llevan directamente a un resultado. En su lugar, un conjunto de conductores pueden influir conjuntamente en los niveles de compromiso de los empleados que, a su vez, influyen en los resultados como rentabilidad, productividad y retención, etc. Por lo tanto, es importante invertir tiempo en decidir qué métricas deben medirse y cómo se vinculan con los conductores en la encuesta de compromiso.

¿Entonces cómo debemos medir?

Es una buena idea hacer un seguimiento mensual de las métricas identificadas y utilizarlas para impulsar una discusión significativa sobre el compromiso con los líderes empresariales. Al igual que una encuesta de compromiso, la tarjeta de puntuación ayuda a identificar las razones detrás de métricas de bajo puntaje y las áreas que requieren atención inmediata. También es una herramienta útil en el seguimiento del impacto de los elementos de acción derivados del análisis de una encuesta de compromiso. La comparación con las métricas de los diferentes equipos también puede impulsar la conversación en torno a la identificación y el intercambio de las mejores prácticas.

Por supuesto, hay desafíos asociados con este enfoque. En primer lugar, si bien uno quisiera capturar todas las métricas clave del compromiso de los empleados en la tarjeta de puntuación, la falta de disponibilidad de datos o los datos parcialmente disponibles, pueden ser obstáculos. Además, las empresas pueden luchar con la forma de leer las métricas. En una etapa formativa, es aconsejable mirar cada métrica con igual importancia en lugar de priorizar uno sobre el otro. Esto ayudaría a tomar una visión integral de la tarjeta de puntuación. Una vez familiarizado con el impacto de un scorecard, se podría explorar la introducción de balanzas para cada métrica.

Lo importante es entender la vista limitada que las encuestas de compromiso proveen. Hemos sido demasiado dependientes de las encuestas para proporcionar información sobre el pulso del trabajo, así como para orientar las intervenciones. Los resultados de la encuesta constituyen la columna vertebral de muchas iniciativas, pero no explican por qué las puntuaciones de la encuesta demuestran caídas o aumentos. Los scorecards de compromiso llegan lejos para descubrir un nuevo mundo de entendimiento sobre cómo los empleados se sienten de verdad.

Mientras los lugares de trabajo evolucionan, debemos tomar un paso atrás y evaluar cómo estamos midiendo el compromiso. No puedes cambiar lo que no puedes medir, pero definitivamente puedes cambiar la forma en la que mides.

[1] Q12® Meta-Analysis: The Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes, 2009

Lee el artículo original, de Ankita Poddar, aquí.