El trabajo ha tenido cambios radicales en los últimos años; los empleados operan en un mercado laboral transparente, en el cuál reciben diariamente en su buzón de correo y redes sociales, propuestas laborales de varios reclutadores. También hay menos personas que antes haciendo el mismo trabajo para una compañía, o sea que los equipos son más pequeños y los directores tienen menos tiempo para planificar y trabajar de la mano con sus colegas. Además, los empleados más jóvenes tienen una rotación de trabajo más alta, demandan posiciones de liderazgo más pronto, y necesitan retroalimentación constante para mantener su motivación.

El ambiente laboral es complejo, si antes trabajábamos en equipo durante una jornada laboral; ahora trabajamos 24/7 a través de los correos, mensajes al celular y las teleconferencias que han eliminado poco a poco, las barreras entre la vida personal y la laboral.

Estos cambios en el lugar de trabajo han alterado la ecuación de engagement entre colaboradores y empresas, forzándonos a repensarlas. Hoy día, muchas más compañías intentan descifrar los factores que influyen en la retención de talento para intentar comprender porque ciertas personas tienen un nivel de engagement menor que otras. Sin embargo, las respuestas son difíciles de hallar, por lo que las grandes compañías lanzan una variedad de beneficios al azar esperando que alguno sea efectivo en ese propósito de incrementar el compromiso del colaborador con la compañía.

Entonces, ¿qué es lo importante? ¿Cómo podemos crear una organización que sea magnética, atractiva, que genere compromiso, rentabilidad, altos niveles de desempeño y pasión y que además se mantenga innovadora?

De acuerdo a una investigación de Deloitte, estos son los 5 factores que deben tenerse en cuenta para generar engagement entre colaboradores y empresas.

 

Trabajo con significado

Daniel Pink afirma que la gente está motivada por la autonomía, la maestría y el propósito. Los colaboradores desean un trabajo que les permita dejar su huella única en un producto terminado o en algún proyecto.

Buena administración

Crear objetivos, definir indicadores, apoyar a los colaboradores en el proceso y mantener retroalimentación constante para fomentar el buen desempeño. Esto es lo que hace una buena administración interna en las compañías, y es fundamental para mantener buenas prácticas y conseguir excelentes resultados en engagement, desempeño y retención de talentos.

Ambiente laboral positivo

La mayoría de los colaboradores tiene situaciones complicadas en casa. Estudios muestran que el 68% de las mujeres preferirían tener más tiempo libre que ganar más dinero, y el 40 % de los hombres preferiría jornadas más cortas de trabajo. Dada la naturaleza del trabajo actualmente, si los líderes quieren colaboradores comprometidos con sus organizaciones, tienen que proveer un ambiente laboral flexible con el cuál los colaboradores se sientan respaldados.

Oportunidades de crecimiento

Hay que enfrentar la realidad: generalmente a una persona le interesa algún trabajo por razones egoístas. Si el colaborador siente que no está progresando en su camino o profesión, lo más probable es que decida buscar nuevos horizontes. Numerosas investigaciones sobre engagement, indican que las oportunidades de aprendizaje, el desarrollo profesional y el progreso son uno de los factores más relevantes para que el colaborador se sienta satisfecho. Los empleados menores de 25 años, consideran que el factor determinante para tener engagement con algún lugar de trabajo es el desarrollo profesional que este ofrezca, y este mismo factor, es la prioridad número dos para trabajadores hasta de 35 años.

Confianza en el liderazgo

El último factor y tal vez el más importante que debe considerarse para hacer una Organización irresistible para los colaboradores es el liderazgo. Investigaciones sugieren que las formas de liderazgo impactan enormemente el grado de engagement de un colaborador. En este sentido, es fundamental transmitir un gran sentido de pertenencia y propósito. Está comprobado en investigaciones realizadas que una compañía cuyo éxito esté motivado por una misión más allá de la rentabilidad, tiene un nivel de innovación un 30% mayor y un nivel de retención mayor al de otras compañías en un 40%.