El compromiso o engagement ya no es un asunto meramente de Recursos Humanos, es responsabilidad de todo el equipo ejecutivo. Compañías líderes trabajan proactivamente en el tema y se preguntan a sí mismas porqué sus empleados se deberían comprometer a trabajar en la organización y qué pueden hacer para volverse más atractivas.

Las encuestas son importantes en determinados niveles de engagement, pero fundamentalmente se debería volver siempre a la cuestión de implementar una continua atracción para trabajadores, los cuales se encuentran expuestos a la economía abierta de talento.

El engagement no es reactivo, es proactivo. Los esfuerzos para construirlo deberían estar siempre ‘encendidos’ a través del uso extensivo de data y el análisis de los líderes. Todas las compañías que lideran han hecho del engagement activo su objetivo a seguir y están recogiendo los beneficios. Las organizaciones que quieran una fuerza laboral apasionada deberían seguir sus pasos.

Aquí, unos consejos del reporte Global Human Capital Trends 2016  sobre cómo comenzar:

Redefinir la palabra engagement: engagement no es simplemente convertir una organización en un gran sitio para trabajar. También significa llegar a niveles de equipo e individuales para cultivar empleados altamente comprometidos que estén haciendo lo que aman. 

Crear un sentido de pasión, misión y propósito: la comida gratis y las mesas de ping-pong son beneficios divertidos, pero las compañías que tienen éxito con empleados altamente comprometidos se enfocan en darles significado, propósito y pasión.

Enfocarse en tres niveles: el engagement debe ser creado, medido y monitoreado en la organización, a niveles: de equipo e individuales. 

Enlazar la compensación al engagement: los directivos deben acoger el engagement de sus equipos como una de sus principales responsabilidades. Atar la compensación de los líderes a la de sus integrantes envía una señal poderosa y crea un sentido de responsabilidad sobre los esfuerzos de engagement. 

Considerar entrevistas sobre ‘quedarse’: muchas compañías conducen entrevistas de “salida” para descubrir porqué se van sus empleados. Es muchísimo mejor añadir entrevistas para aprender qué se necesita para que un empleado se quede en la compañía. 

Última revisión: ¿está su esfuerzo en el engagement, siempre activo?: tal vez el mayor reto de RR.HH al liderar programas de engagement es cambiar la mentalidad de medir el engagement una vez al año, por un enfoque donde el tema esté “siempre está encendido”, se viva, se respire y se mida continuamente. 

Fuente: Engagement Always On